来自华为内部的消息称，截至11月1日，符合“N+1”方案规定条件的员工已经全部完成定岗定薪及薪酬调整，这是华为完成“N+1”方案实施的第一步。
记者获悉，受到普遍关注的华为人力资源改革行动引起当地监管部门的重视，并已介入调查华为改革事件。
节约成本说另解
来自华为员工的消息称，10月份前，华为先后分批次与老员工私下沟通后，该方案已完成第一步。正如本报10月26日报道的“N+1”方案所称：服务期限8年以上的员工工龄将被买断，公司一次性给予赔偿金，然后工龄清零，再与公司签订1-3年的劳动合同；职工也可以选择不再续约；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。
方案规定，1999年12月31日前入职的员工，在10月31日前必须提交辞职申请；对按照以上程序办理的员工，公司给予适当补偿，补偿标准为：
(N+1)*月薪+(N+1)*上年终奖的1/12，税后计发，其中N指工作年限。
按照这个标准，华为公司包括任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老也被包括在内，共计将有超过7000名工作超过8年的老员工在此方案之内，华为内部员工估算，华为此次需要为此负担10亿元左右的补偿金，员工与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。
华为官方人士仍然对此不发表消息，记者问及几位华为前副总裁，也表示此问题比较敏感，不便置评。而消息人士告诉记者，华为人力资源部门已向全体员工发布通知，要求员工对此事的具体细节向外界保密。
此前，外界分析，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》。事实上，在新《劳动合同法》实施之前，这项在平衡公司与劳动者权益之时，重在保护劳动者权益的法规，使部分公司以节约成本为目的而改革公司的人力资源制度。但研究此问题的专家对华为此举另有看法。
“节约成本并非华为的主要目的，华为此时实行买断工龄方案，比新《劳动合同法》生效后要付出更多的成本。”上海市中汇律师事务所律师游云庭并认为，其补偿标准远高于劳动法规定的法定标准。“华为对员工还算厚道，选择此时付出赔偿金使员工获得更多。”游云庭律师认为，如果想要凭借此方案规避“铁饭碗”在华为内部形成，也并不成行，那些在1999年之后入职的员工，在3年后、4年后也即将面对签定永久性劳动合同的问题。
意在梳理复杂用工关系
既然节约成本、规避“铁饭碗”都不足以支撑华为此番改革的充足理由，华为花重金、又要担负可能破坏企业形象的风险来推动此次改革的目的为何？
华为人力资源部门向员工发布的解释说，“目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。”
“作为非上市公司的华为，在不断成立子公司、开展外包业务以来，人力资源体系复杂、新老员工薪酬矛盾扩大，华为公司总裁任正非早有梳理人力资源制度的打算。”一位业内人士认为，“华为走到今天，靠的是这种奋斗精神和内部的一种永远处于激活状态的机制。在任何前提下，如何使自己的内部机制具有
竞争力和活力，是任正非一直思考的问题。”
为激励员工，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等。其目的是保持企业的活力，鼓励更多的奋斗者努力工作，华为始终强调企业“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”。“华为要努力活着。”
华为集团也形成了“华为人力资源大厦”的用人理念，也就是：以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系。
