“华为员工辞职事件不管从规避《劳动合同法》，还是从企业人力资源的调整来说，都没有办法达到目的。”昨日，《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯来深，参加由南方报业传媒集团旗下南方都市报主办的“公众论坛”时，对华为事件发表看法说。
此前，包括本报在内的全国诸多媒体均报道了华为鼓励7000员工辞职事件，有人质疑称华为公司鼓励员工辞职是为了规避2008年1月1日起实施的《劳动合同法》有关规定，而华为公司回应此举是为激发员工活力。作为国务院法制办《劳动合同法(草案)》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师，常凯昨日在深圳，就此事详细阐明他的看法。他明确表示，不希望其他企业学华为。
工龄计算不由企业决定
纵观华为事件，社会公众的质疑是，华为选择在这个时候“鼓励员工辞职再竞岗”，是否涉嫌规避明年元旦即将实施的《劳动合同法》？该法第十四条规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
常凯认为，为了规避此条款，一些企业直接的做法是把十年工龄中断，员工就没有成为永久员工的资格。“如果员工自愿提出辞职，企业就没有责任。但这种思路把法律想得太简单了”。
常凯解释，十年工龄的计算不是企业决定的，而是由法律决定。目前的《劳动合同法》没有对十年工龄到底怎么计算作出规定，但是正在起草的《劳动合同法》的法律解释会对这点作出明确解释，不会让企业稍微动点小计谋就可以让法律无效。如果有人蓄意规避法律，仅仅让员工交个辞职报告，重新登记一下，就把十年工龄不连续计算了，企业是不可能达到这个目标的。常凯透露，目前正在起草的《劳动合同法》的法律解释，关于中间离职多长时间，是两个月，三个月，半年，还在争论。仅仅以一个假期让工人不连续计算工龄，这点显然是无效的。
如此投入十亿得不偿失
华为员工辞职事件对华为有利还是有弊？常凯认为，华为应是受到了消极影响，包括其市场形象、企业声誉等都受到影响。华为目前已经停止或终止了这个决定，其实是响应也是认可了市场对他的评价，做出的一种公共危机处理。
“这个决定，对企业内部的员工关系以及员工对企业的忠诚度、信任感，明显受到影响。”常凯说，并不是员工拿了钱就感谢你，他要考虑你为什么给他这个钱，在这点上他觉得华为恰恰是得不偿失的。10亿元的成本，我如果是老板，必须考虑十亿元投入和产出的问题。我有钱也不可能这样投入。
华为此举面临一定风险
华为事件被媒体爆出后，针对媒体和公众的质疑，华为公司的回应是执行《劳动合同法》，合乎程序。常凯认为，从补偿来说，华为并不违法，而且华为的补偿还更高一些。但是，7000人都辞职，重新竞聘上岗，这是一个整体裁员的问题，华为有没有向职代会征求意见？常凯说，在程序方面，华为明显是存在纰漏的。此外他还担心，7000人自动辞职，如果员工拿了钱，又上了岗，自动辞职不会说什么，但是要考虑到并不是所有人都能上岗。如果这批下岗的人出现了华为没有预料到的结果，怎么办？如果这些人不上岗，那到底是不是他主动辞职的，也不好解释。
“我不希望华为遇到这样大的风险。”常凯认为华为此举涉及到是否违背当事人的意愿，是否涉及欺诈和胁迫。常凯说，他宁可相信华为自己的解释是由于内部人力资源方面的调整裁员，而不是规避法律，因为他不希望所有的企业对于法律采用这样的态度。
对话
昨天的论坛，吸引了民营企业家、外资企业职业经理人、打工者等众多观众前往参加。很多人提出对《劳动合同法》的种种疑惑，或不同看法，与常凯教授进行一番思想交锋和交流。
问：无固定期限合同是不是等于“铁饭碗”？
答：计划经济时期的铁饭碗没有劳动合同，也代表着，一个人在一个地方工作单位可以把这个人一直养下去。而无固定期限合同(指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同)，不是指拿到了一个永久的铁饭碗，即使企业与员工签订了无固定期限合同，按照《劳动合同法》第41条，如果遇到“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等法律规定的情况时，在有需要的情况下，企业仍然可以解雇员工。“无固定期限合同不是铁饭碗，不是打不掉的，没有特殊照顾的问题。”
问：企业完全按照法律的要求来做，但是它的竞争对手没有这样去做。是否客观造成了竞争不公平，甚至给腐败留下了空间？
答：素质比较低的企业，规范比较低的企业可能不守法。我们必须推出一些守法企业带动这个社会，使社会法制化程度高一点。
问：连续签订两次固定期限劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同，这个期限具体怎样计算？
答：连续订立二次固定期限劳动合同，就可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，2008年1月1日《劳动合同法》实施后才执行。合同比如说是5月1日开始起，再签是第二个合同。第二个合同结束以后，再续签，才是签无固定期限劳动合同。如果企业与员工双方同意，可以继续签。第二个合同就是员工决定了，你想签就可以继签。
问：员工相对公司来说，处于弱势地位，如果出现了现实情况与法律相违背的状况，如何维护员工的利益，如何保证《劳动合同法》能够贯彻实施？
答：从长期来看，希望劳资关系能够法制化，真正形成劳资自主协商，劳资自治，然后政府进行评判，加入公权的介入。从近期来看，首先应该加强政府的监管、理念及职责，改变有些地方为了发展经济或者引进外资，牺牲劳动者权益的观念；其次应该加强劳动行政部门的力量，提高劳动监察人员的素质能力；再者，重视发挥工会的作用，劳资关系突出一个重要的原因是工会作用不到位，有的企业的工会甚至控制在企业老板手里；最后，靠劳动者自己的利益驱动和觉悟来推动。
-华为“辞职门”事件启示
面对新的法律环境企业必须转型
华为员工辞职事件无论背后的动机如何，但它毕竟已经过去，它带给我们什么样的启示？
常凯说，《劳动合同法》颁布以后，很多企业家都感觉到了压力。压力来自于担心企业以后用工的成本会增加，另外一个担心是企业的自主权受到限制，不像以前灵活。
针对企业家门对用工成本的担心，常凯说，20多年来，中国经济发展的低成本战略带来的后果是在注重经济效益的同时，严重忽略了劳动者权益的保障，也带来劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。
曾有人戏称，《劳动合同法》的实施会造就一批刁民，他们会拿着《劳动合同法》给企业找麻烦。常凯说，这句话其实反映了劳资关系的问题越来越严重。他认为，《劳动合同法》颁布实施以后，工人的权利意识、法律意识会更强。“企业有责任去提高员工的素质，而提高素质是要花成本的。”常凯说。
针对自主权受到限制的担心，常凯说，现在社会中签短期合同、不签合同以及合同不规范的事情很普遍，表面上看来企业的用工很灵活，随时可以辞退员工，但它影响员工的忠诚度和积极性，造成员工的流动性很大。“认为《劳动合同法》实施后会限制企业自主权这种想法是肤浅的，不利于企业的长期发展。”常凯说。
《劳动合同法》正式实施以后，劳资双方面对的劳动法律环境也同时改变，那么企业应该怎样去调整适应新的劳动法律环境呢？常凯认为，不管企业怎样评价《劳动合同法》，都必须执行法律，所以企业面临一个转型的问题。
常凯认为，企业应该在转型上保持一个基本点，即企业要从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。
