分析人士认为，华为达到了自己的目的，通过这次行动，卸下众多老员工给企业带来的人力成本负担，降低了应承担的经济与法律责任。
有人甚至认为，这是华为天衣无缝的“策划门”，根本找不出什么漏子。中国劳动法务网首席顾问左祥琦告诉记者，从华为的整个操作流程上说，没有法律上的漏洞，是一个完整的方案。
不过，对华为不利的是，即使规避了法律风险，但难免会伤害员工的感情。在冰冷的刀锋下，处于弱势的员工，会产生一种不安全感，进而影响公司的凝聚力。
第二章狼性定律
华为是中国企业狼性文化的始作俑者。
1988年，任正非用借来的2万多元创办了华为。其后，他带领华为如“土狼”般一路狂奔，公司从原来的几个人，发展到今天的7万余人，2006年销售业绩超过650亿元。
任正非说，所谓“狼性”，就是“哪儿有肉，隔老远就能嗅到，一旦嗅到肉味就奋不顾身”。
正是有这样一种狼性的驱动，华为才能在海外市场从跨国设备巨头们那里不断上演虎口夺食。而其“床垫文化”，无疑就是狼性文化的延伸。尽管惹起了极大的争议，但任正非并未妥协，其去年在华为内刊中发表文章称，初创期的文化不能丢，必须长期坚持艰苦奋斗的精神，否则就会走向消亡。
华为的这次人事变革，有给公司注入“催化剂”的意图，以此唤醒“狼”的血性，一改过往工号文化的弊病。
唤醒危机意识
狼行天下，狼文化成了华为的核心文化。狼性文化已经深深地烙在每一个华为员工的心坎里，挥之不去。
走过初创期的阵痛，今天华为已经羽毛丰满，将自己的旗帜插满了世界的100多个国家和地区，就连思科也将华为比作自己未来最大的竞争对手。
军人出身的任正非，是一个很有激情的人，言词间煽动性很强。他曾对员工说，“为了华为，你看我这身体，什么糖尿病、高血压、颈椎病都有了，你们身体这么好，还不好好干？”每次听任总讲说，员工们都热血澎湃、豪情万丈。
但2000年以后，任正非却很少提狼性。这与李一男的出走不无关系。可以说，正是李的出走，让任正非看到了，狼性文化带给企业动力的同时，也留下了后遗症。
后来，李一男和他的港湾迅速壮大，发展到可以与华为抢生意，并频频与国际巨头接触。这时，任正非的狼性又突然唤起，不惜一切打压港湾。直至2006年，华为成功收编港湾，这件事才告一段落。
华为已经成为通信设备厂商中最不可忽视的竞争对手，其2006年财报显示，公司实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%的销售收入来自国际市场。
但截至今天，它依旧还是一匹土狼。虽然华为这几年的营业收入不断增长，海外销售收入比例不断上升。但华为的日子并不好过，跨国通信设备巨头纷纷走上合并，壮大实力。除了国际巨头外，同城对手中兴的快速崛起，几乎到了与华为分庭抗礼的地步。
通信设备行业赚钱越发艰难，近几年，华为的毛利率不断下降，由2003年的53%降到2006年的36%。
华为始终扮演一个追赶者的角色。尽管它今天在销售收入上已经与思科越来越接近，但它并没有走到价值链的高端，无论在研发投入还是科技含量上，都与思科等存在一定的差距。2004年西门子欧洲企业研发人员年均工作时间是1300~1400小时，而华为工作时间达到2750个小时。华为的成功，可以说是员工用加倍的汗水及血泪换来的。
最近2年，华为也并非一帆风顺。今年4月，在中移动的TD招标中，华为与西门子的合资公司鼎桥通信只获得了13%左右的份额，远低于业内人士早先预测的20%～30%。下半年，华为又在泰国遭遇“罚金风波”。
华为希望借这次“集体辞职”，唤起老员工们的血性。在华为，员工要想得到一块“肉”，就必须给公司抢两块“肉”甚至更多。如果自己无法完成这一任务，就须让出位置，给年轻力壮的“新狼”以机会。
物竞天择，适者生存，在这里演绎得淋漓尽致。
自我救赎
据本刊记者了解，华为在向省总工会汇报中表示，公司一直重视员工权益，尊重员工的创造与贡献。近期进行的人力资源调整，意在理顺劳动关系，增强企业竞争力，并且完全是在职工主动自愿、双方协商一致基础上进行的，公司与员工没有任何争议，也无一起员工投诉发生。
一个不愿透露姓名的华为员工告诉《IT时代周刊》，“华为其实也不愿这么做，公司很矛盾，做IT的，特别是做纯技术的，年纪一大，就会显得保守，很难跟上时代步伐。如果所有的员工都沉淀在华为，签无固定期限合同，而根据新《劳动合同法》，企业又很难辞掉员工，这样一来，公司很快就会成为一潭死水。”
华为这次调整，很大程度上就是为了打破目前的平稳现状，给公司未来注入一针强心剂。中国企业成长到一定程度，往往会丧失前进的动力，很大程度上就是因为在组织结构等方面存在死结。而华为要继续发展，突破瓶颈，就得解开这个结。
在华为，一般的老员工都持有公司的虚拟股票，公司的目的，本来是为了稳住员工的心。但这样容易产生一个问题：华为发展到现阶段，部分人已经跟不上企业发展步伐，但他们在公司里担任很重要的职位，又做不出大贡献。这次通过老员工的重新竞聘上岗，激发他们再次创业的激情，把不适合公司发展的一些员工淘汰出去。
知情人士向本刊记者透露，华为可能是在借这个机会解决历史遗留问题。旧有的体系，可能已经让任正非不满意，他需要找到一种变革的解决办法。而新的《劳动合同法》的即将实施，正是一个千载难逢的机会，于是一切都水到渠成。
任正非有过一句名言：“任何一个民族，任何一个组织，只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。”在任正非看来，一个企业时间久了，老员工收入不菲、地位稳固，就会渐渐沉淀下去，成为一团不再运动的固体。因此他爱“搞运动”，使自己的企业永远保持激活状态，以收“流水不腐，户枢不蠹”之效。
据本刊记者了解，大部分华为员工对公司持支持态度，这批人主要是最近几年进入华为的资历较浅的员工。一个姓李的员工(2005年毕业加入华为)告诉《IT时代周刊》，“公司的行为不能简单地理解为规避《劳动合同法》，也有打破长期存在的工号文化和解决企业竞争力问题的因素。”
他向记者澄清，并不是嫉妒那些老员工待遇优越，而是华为的工号文化，使得内部员工戴上了有色眼镜，让新员工产生自卑感。
在华为，有这样一个潜规则：在收发邮件时，工号会出现在邮件中。于是工号就成为人们猜测、识别来信者身份的一个线索，看到工号靠后的邮件，一些人就会直接删除掉；工号靠前的，大多是各级领导，就认真回复。
因此，“辞职门”事件后，华为将打破工号制度，重新排列工号，大家重回起跑线公平竞争，也算是一大进步。
从华为角度来说，这件事并没有什么过错，只是在处理方式上过于激进。如果处理方式更加温婉一点，事情可能会平静很多。其实，“先辞职再竞岗”在华为并不是首次。1996年，华为市场部在时任市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)的带领下主动辞职，重新竞聘上岗。那次辞职，对公司影响深远。
华为从去年开始进行定岗定薪，很多员工重新在公司内部调整职位，这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间，其目的是保持企业的活力，鼓励员工努力工作。
第三章误读与被误读
究竟是华为误读了劳动法，还是人们误解了华为，成了这次“辞职门”的焦点所在，可谓仁者见仁，智者见智。
作为一个高科技民营企业，华为一直没有忘记社会责任。华为声称，这次行动的目的就是借改革让企业内部更和谐、更富活力，不存在逃避社会责任的问题。但新的《劳动合同法》即将实施，所有的风吹草动，都容易让人产生联想甚至歪想。在错误的时间里，华为做了一件进退维谷、左右为难的事。
