在劳动合同法争论中，资方最有力的代言人竟然是当年著名的劳工代表，本周二，这位华东政法大学的教授接受了南方周末的专访
“固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业。劳动者与企业之间的平衡点，我认为应该是低标准，广覆盖，严执法。”
数据来源：中国统计摘要(2007)
董保华，华东政法大学教授，研究劳动经济多年，曾在十余年前参与劳动法制定，并在去年的劳动合同法立法博弈中因持不同意见而被贴上“资方代表”的标签。
但鲜为人知的是，七年前，因为其所设立的免费民工维权中心门庭若市，他曾被当作“劳工代表”而受到高层点名批评。
作为一位既作理论研究也保持接触实践，并且被贴上两个对立标签的学者，他如何评价华为事件？如何看待劳动合同法实施后的未来？11月20日，本报记者专访了董保华教授。
中国将成为最难解雇职工的国家
南方周末：近日的华为辞职事件，引起对劳动合同法的重新讨论，您怎么评价？
董保华：华为的行动，是劳动合同法造成的双输结果的率先体现。华为显然不违法，而且因为给予了远高于法律规定的补偿，没有引起员工投诉。华为不得不花10亿之巨买回本就应该属于它的用人机制，而且还只能是一段时间里的机制，很快它又会遇到工龄是否连续计算、两次签订固定期限合同等问题。
固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难。
用人机制是企业活力的根源，而一国企业的活力，又是一个国家整体经济的支撑。
这部法律，尽管在用人机制上也留下了一些法定条款用作弹性空间，但在现实层面中很难实行。实际上很容易造成这样的后果：沉淀层与中老年的底层员工跟企业捆绑在一起，重回“铁饭碗”与“铁交椅”。
随着法律的实施，条款的作用真正发酵，将会是一个可怕的结果。像华为这样探索如何在这部法律下更好生存的企业，应该值得人们尊重。他们难以改变既定事实，只能想方设法应变。
南方周末：对企业用人机制的固化，主要体现在哪里？跟世界上其他国家相比，中国的标准处在怎样的水平？
董保华：我国的解雇制度可以说是世界上最紧的。解雇制度包括两部分：解除(指合同提前)和终止。
对于解除，世界各国通常采用三个指标：解雇理由、解雇程序与解雇待遇(即补偿金)。在美国，通常只需要履行解雇程序，提前通知。英国则是三选一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需，解雇理由还必须是法定理由。
至于终止，本来是企业惟一的生命线，原本我国的规定比较宽松，合同到期就自然终止。但这次劳动合同法进一步收紧，规定了好几种情况，即使合同到期企业也只能继续签订无固定期限劳动合同。
劳动力市场好比是一个蓄水池，强制推行无固定期限合同的规定，会把蓄水池的出水阀门关闭，只进不出会变成一池死水，劳动力市场无法自由健康地流动。
这样严格的规定，在世界上的大国中间，前无古人，也很难后有来者。
脚上生了疮，处方却是剁掉手
南方周末：为什么会这样？当初法律起草时是否考量过这一影响？
董保华：法律的基本定位有问题。尽管经过四次修改，但具体条款的修改只是五十步与一百步的问题，基本定位依然没有改变，以构建稳定和谐的劳动关系为宗旨。
可以看到，与劳动法相比，这个定位已经从“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”发生了改变。
