我国电信运营商人力结构性矛盾突出 因材施“策”打造梯形人才队伍为良策
随着3G引入和全业务运营的开展，国内电信运营商纷纷走向了转型之路，同时不断调整组织架构以适应转型。与战略转型和组织结构调整类似，人才结构调整也是适应新技术、新业务发展的必然趋势。
人员短缺与富余对立并存
一位电信运营商人士曾做出以下评述：“目前，电信运营商的人员短缺与人员富余是对立并存的两面，结构性矛盾突出。”事实上，人力资源结构调整正是当前电信运营商必须面对的难关，面对战略转型、3G业务推广等现实需求，电信运营商一方面求贤若渴，但另一方面却面临着冗员过多的难题。
分析这种现象的原因，一方面是技术的进步和市场竞争的加剧以及企业转型的需求，决定了企业对人员素质要求越来越高，尤其是对高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员的素质要求越来越高；另一方面，随着技术的进步，电信企业中原来从事生产等基础岗位的大量员工形成了较多冗余。与此同时，许多管理者也发现，保持企业员工的工作责任感、提高工作热情、减少人才的流失，已成为困扰企业的主要难题，企业对已有员工的管理和激励方式开始显现出一些亟待解决的问题。
目前，国内已经聚集了一大批优秀的通信制造企业和服务提供商，这为电信运营商带来了挖掘和吸引人才的新空间。但是，新业务和新技术的发展对人力资源管理工作的挑战大于机遇，未来几年任何一家电信运营都将需要大批的3G人才和信息化营销人才，对运营商自身的人员规模、人员结构和人才能力等都提出了新的需求。
吸引、激励与挽留核心人才
企业人才可分为不同的类型，其中核心人才是指拥有一项或多项有价值的技能和知识，承担企业关键岗位的优秀人才。这类人才是企业高绩效的创造者，在企业中有非常高潜质的个人发展轨道，甚至可能成为企业未来的领导者。全球人力资源咨询公司惠悦研究表明：核心人才可以创造相当于普通员工3～10倍的生产力，反之，核心人才短缺意味着企业竞争力的直接损害，而核心人才的流失成本达其年薪总额的1.5～3倍。因此，核心人才是企业竞争优势的主要来源。
核心人才管理的目标是吸引、激励和保留核心人才，最大化地发挥他们的潜能，以支持企业获得可持续发展。国内电信运营商可以充分挖掘与发挥自身优势，吸引与保留核心人才。
对中国移动而言，其2G移动电话用户群体最大、高端用户众多，对人才的吸引力强，可以大力发展基于移动互联网的创新技术（如LTE技术）与产品，创新商业模式，从管理与技术创新上大做文章，吸引与保留具有创新性的高端人才。
中国电信的固话用户群体大、宽带用户多，可以整合移动与固话业务，力求固话与移动业务的捆绑，从而迅速扩大移动业务的市场份额，优先吸引与保留具有全方位市场营销能力和丰富实践经验的人才。
中国联通固话用户群规模适中、基于WCDMA的3G产品成本相对较低，可以利用成本低的优势，迅速扩大网络覆盖，优先吸引与保留具有丰富建网经验和市场营销能力的人才，加快培养创新人才。
