又有某匿名人士称，以保定为例，联通开始把所有的临时工都集中到了最低层的岗位，都是没正式工参与的部门。你要求同工同酬，可现在是不同的工，又该怎么去要求人家？身份的问题解决了，再同工同酬都无所谓。

某运营商省公司也在相应文件中写道：强化政策和机制牵引。一是省公司决定安排一部分成本，用于支付市州劳务派遣人员退出的补偿金，采取“先退先得用完为止”；二是省公司将尽快研究出台鼓励二次创业的相关配套政策机制，鼓励劳务派遣制员工注册成立公司，代理电信业务。

随着新法律的相继出台，不仅要求同工同酬，派遣人员更被定于不超过总用工数的10%。有些地方运营商早停止派遣工招聘，截住源头，然后对所在队伍的派遣工适当收编，适当予以补偿金劝其退出，将业务适量外包，从而成功将派遣工用量控制在总数的10%以内。但某些地方运营商派遣工超过总用工数50%，数量太大，裁员在所难免。即便派遣工转签为第三方的外包工，将公司与员工的关系原来的由雇佣变为第三方的服务，也是变相的裁员。

艰难的同工同酬

劳动合同法修正案7月1日实施之际，通信人家园进行了一次关于同工同酬的大讨论。除一些人表达了对同工同酬的期待，更多人却觉得实施难度太大，认为派遣之外还有外包——派遣工最多的选择或许只是从派遣工到外包工的转换。甚至有人直接漠然，同工同酬口号喊了这么久，从未实现，即便上升到法律，好像依然离自己很遥远。

还有人看得比较透彻，他表示，劳动力市场也就那么回事，派遣或临时工也就是等于底薪招人。如果不允许的话，无非就两种情况：企业减少招聘人数，因为它觉得少些人数也可以完成工作；或者企业发现必须要这么多人，那就必须承担增加的人工成本。基于目前通信业的情况，基本可以说企业会选择前者，即减少临时工数量，少量增加在职员工收入，同时相对大幅提高员工工作量。而减少派遣工的渠道无非是转签外包，或者直接裁员。

当然运营商一直有派遣工转正的政策，但是这与派遣工的文凭、年龄、业绩以及工作年限都有很大关系，成功转正的毕竟少数。就算被收编为正式工，或许又被定性为低层岗位，同工同酬同样无法实现。

也有相关专家称，做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。并且对于新法规，劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高。因此，现在不缺乏的是法律法规，关键是执法的力度。同工同酬不仅仅在于相关企业的自律，更在于第三方的监督。