作为企业老板，尤其是中小企业老板，在管理中最重要的需求之一就是提高员工的工作效率和质量，而提高员工的工作效率与质量最重要的因素在于激发他们的自驱动力。著名管理学家、趋势学家丹尼尔•平克（Daniel H. Pink）在其著作《驱动力》中指出：“没有哪一种力量比人们自发的驱动力更能产生创造力和持久的高效率。”

你通过什么来衡量你掌握着你的团队？你也许会说KPI、管理软件、严格的组织架构……实际上，这些传统的信息化手段和制度仅仅能够代表你的团队在运转中，而不能衡量你团队中的每个员工工作的效率和质量，而且更重要的是它们都不能调动员工的自驱动力去工作。

在这个时代，只有员工自发的驱动力才能够实现更高质量的创造力。在工业时代，企业主需要的是管控员工的工作效率和成果；在信息时代，企业主能够检查员工 “左脑的逻辑类工作”的效率和正确性。而在移动互联网颠覆传统的今时今日，你如何去衡量员工们“右脑创意类”的工作效率和成果呢？无法衡量效率和结果，就不能让企业发展提速！

移动互联网开启“右脑”时代

移动互联网时代比以往任何一个时代都更强调员工的自主驱动力。这是由于移动互联网时代开启了一个新的生产力时代——右脑时代的来临。著名数据分析公司麦肯锡顾问公司最新的数据调查显示，现代企业的快速成长依赖于探索型的工作，与此同时，美国目前只有30%的工作增长来源于依靠左脑的推算型工作，其余70%均来自依靠员工右脑的探索型工作。在移动互联网时代众多新兴的工作领域都属于右脑范畴，例如网游、金融、投资、泛IT等行业。在右脑时代你会看到这些事实：

1、人们普遍认为，“移动互联网带来了第四次生产力革命”，那些类似会计、资料管理、制造业等推算型工作都可以逐渐被信息化和机器所替代；

2、移动互联网时代更需要创造性的工作，而且众多新兴企业都属于这一范畴，例如艺术、创意营销、产品设计等等；

3、右脑工作者比左脑工作者更难以“控制”，这是因为他们的工作质量难以用以往的传统方法去衡量和判断，如何管理右脑工作者正成为困扰企业管理者们的新难题。

移动互联网时代的到来，已经让旧管理时代的一切成为企业成长的一种牵绊，企业亟需改变自己的管理思维以适应移动时代的颠覆。面对难题，你自然而然会去想那些成功的案例。

为什么小米团队拥有出名的高效率，能够在移动互联网时代脱颖而出？仅仅因为他们几乎不开会、组织扁平化、连报销都只用在米聊中截图即可？为什么百度的员工都喜欢加班？难道仅仅是因为百度加班费高、完不成任务将不能晋级？这些都只是你看到的表象。

如果你的企业也简单地学习他们，鲁莽地将组织架构变得扁平、很快放弃原有的考核机制和奖惩办法，那么你本来就不满意的团队将更快变成一盘散沙。小米团队和百度团队的制胜核心在于他们激发了员工的自驱动力！

自从李彦宏提出了“互联网思维”，这个词就被滥用了。很多人理解“互联网思维”就是社交、互动和扁平化……其实他的本意是传统的企业家们今后要有互联网思维，可能你做的事情不是互联网，但你的思维方式要逐渐像互联网的方式去想问题。什么是互联网的方式？核心是什么？雷军解读的很到位。他说小米在互联网时代成功的秘诀在于“专注、极致、口碑、快”，而“七字诀”的核心是“口碑”，“口碑”的核心是“超用户预期”——这就是以用户体验为制胜核心的互联网时代。围绕着这个核心，产品设计、技术研发、营销策略……都应该以用户体验为圆点而展开，然而这一系列的工作都属于“右脑工作”范畴——你永远也无法用旧有的考核机制去衡量什么是最好的艺术创意，也永远无法去判断你的产品经理能否把产品做到更极致，你甚至不能依靠原来管理办法去衡量你团队中的右脑工作者今天工作了没有——只有当右脑工作者设计出比原来更好的产品时，你才发现原来的产品多么不合适——移动互联网为我们开启了一个真正的只有更好没有最好的年代。

管理“右脑”的核心

如何管理你企业中的右脑，让你的团队能够在互联网时代更高速地符合用户需求地运转？已经成为摆在你面前必须解决的问题。

丹尼尔•平克（Daniel H. Pink）认为在这个时代，个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴——也就说企业管理者需要帮助员工激发他们的自驱动力！

工业时代被管理学家们称为管理1.0时代，在那个时代管理者们最为推崇的管理方式为“胡萝卜加大棒”即奖励与惩罚并行的管理模式。信息化时代的到来为管理者们带来了种类繁多的管理软件，使各类企业迈入信息化的快车道，从而进入了管理2.0时代。然而，究其最根本的管理模式，依旧未改管理1.0时代“胡萝卜加大棒”的本质——即使是互联网时代诞生的管理软件也很难摆脱自上而下的管理方式，老板对员工始终采取监督、激励、惩罚的管理手段，大多数员工难以有发自内心的驱动力去完成工作。

移动互联网登场，颠覆了一切传统。作为企业管理如果没有摒弃工业时代和传统信息化时代的管理思维，依旧用管理左脑工作者的方法去管理越来越多的右脑工作者就形同于慢性自杀。

《驱动力》中指出，原有的一切管理模式都是“胡萝卜+大棒”管理时代的产物，比较适应推算型工作（依靠左脑的工作），而不适合探索型工作者（右脑），甚至对他们有摧毁和打击的反作用。在新驱动力时代，旧有的奖励惩罚式的激发人们积极性的方式已经不再有效，我们必须把我们的驱动力系统升级到新的3.0时代，这个新系统的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。

游戏化——新的秘密武器

你亟需一个新的管理思维来帮助你脱胎换骨。这个让你脱胎换骨的思维其实早已诞生，只是你没有注意而已。你有没有问过自己，有没有一种工作能让企业中所有的人都废寝忘食、通宵达旦，更重要的是能让员工发挥全部的主观能动性去实现自我驱动地工作？不要着急地把你心里的否定答案脱口而出，因为有一种“工作”你肯定没有考虑进来，那就是“游戏”！

游戏能算是工作吗？这个问题过一会儿回答，你首先会发现员工对待它的态度对待工作积极多了：

1、游戏调动了玩家所有的主观能动性。人们全身心地参与其中，真正做到了“乐不思蜀“和“上瘾”。（至今为止，你一定听说过戒“网游瘾”的训练营，而从来没听说过戒“工作瘾”的训练营）；

2、游戏给予人们“华丽制胜”的巅峰体验。这个名词是玩家们熟悉的，Jane McGonigal在她的《游戏改变世界》一书中表示，游戏中的“华丽制胜”让人们发现了他们在现实生活中从未有过的能力、超越了他们对自己的心理预期，并且为了得到更多的”华丽制胜“人们甚至愿意为此付出更多金钱和时间；

3、游戏能让陌生人都结盟，开展最强大的团队协作，提高团队效率。

4、升职加薪只能给人们短暂的幸福感受，而好的游戏能够让人产生持久的“幸福感”——人们在游戏中持续地保持投入、专注，并且及时得到反馈，人们甚至是为了达到这种状态而玩游戏，与输赢无关。

Jane McGonigal总结道“任何游戏都具备目标、规则、反馈系统和自愿参与”等四个决定性特征。哲学家伯纳德苏茨更是对游戏一言以蔽之——游戏就是自愿尝试克服种种不必要的障碍。我们一生中玩过很多种游戏，你可以随便在脑子中思索你玩过的游戏，它们全都符合以上规律。不过你应该没有考虑过有一种游戏是最值得你投入精力的，这就是工作。你之所以没有考虑“工作”，是因为你没有将其视为一种游戏，而将其视为游戏的“对立面”。但《游戏改变世界》告诉我们，游戏的对立面是抑郁，而非工作！

你无法用传统的方法来管理和衡量右脑工作者工作的质与量。但通过游戏者的世界，你却可以提炼出相当多的对企业管理有效的真谛，这些真谛中就隐藏着新时代管理的秘密武器：

1、如果工作是游戏，那么你需要给公司中所有“玩家”以清晰的目标；

2、每个人都不是思维的机器，而是可以产生与他人共情的有情感的个体，而需要调动他们积极情感的仅仅是任务驱动。人们愿意通过游戏中艰苦的工作而获得强大的奖励，这种奖励有时是游戏中可兑换金钱的道具，而有时仅仅是一个徽章或通关时的快感。

3、最至关重要的一点，游戏可以帮你颠覆以往的传统管理思维——它不是自上而下的，而内驱动力的，它满足所有员工的欲望进而提高企业的生产效率。

至此，你已经找到了一把新的钥匙来开启右脑管理时代的大门。不过，你依旧需要费劲心思思考如何把游戏完美融入你的管理体系当中。幸好，有一些团队已经早早着手了这方面的研究与产品开发，摩卡软件公司的知行易就是这样的一款完全落地的游戏化执行力软件，它能够帮助企业管理者通过游戏化的管理思维来管理团队。

摩卡软件的游戏化执行力软件“知行易”能够解决企业老板的问题——激发每个员工的工作热情，让他们像老板一样干劲十足，老板不用再像苦逼的黄世仁一样每天盯着员工完成任务。 通过以下手段实现：

1、游戏化的目标：工作目标如同游戏过关升级，员工自主可控，不再是冷冰冰的命令和遥不可及的目标。

2、游戏化的任务：工作任务如游戏任务，完成就有奖赏，让工作任务变得透明有趣有意义。

3、游戏化的考核：绩效考核不再是领导给下属考评或下属给领导考评，而是任何人给任何人考评；不再是填写几十个不知所以的打分项，而是简单地给人颁发卡通奖章；不再是固定时间的考核，而是随时随地在考核。

4、游戏化的知识：人人都有积分；每个人贡献的知识都能被别人顶和踩；每个知识领域都有专家排行榜；每个人都有机会获得可视化的“荣誉和感谢”。