但对创新型公司而言，快速的市场反应能力是关键，这时办事拖沓、呈而不议、议而不决、决而不行的官僚作风便成了管理之痛。它使得信息不能迅速传达，沟通成本增加，导致在市场上的反应慢一拍，而且还瓦解员工的创新意识和主动性。
精简机构就能杜绝官僚作风了吗？中智人力资源管理咨询有限公司产品开发总监周晶认为：“一个企业或组织的文化很大程度上与领导者个人的意识和风格有关系。公司的领导人要打造平等沟通的文化，要有接受批评的胸怀和承认错误的勇气。而且要有公开透明合理的考核体系。”
“俄罗斯套娃”文化
这种文化下的企业在招聘人才时主管领导总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗。进而有意无意地会找比自己能力差的人。
周晶分析：“尽管创新知识型企业从不掩饰对人才的渴求，但在具体落实上，主管领导在选人和用人的标准上还是不可避免地会与行业标准出现分叉，有时不是考量对方的能力有多强，而是考虑对方会不会很好地听命于自己。”
对显示才能的人才去压抑不让其出头。导致企业聘来的人越来越差，像俄罗斯套娃一个比一个小，结果企业走向平庸和衰落。
“责权利不清”文化
责权利不挂钩也是很多企业普遍存在的问题。一号店董事长于刚谈道：“项目和部门承担责任的人没有实权去调动资源以达到其赋予的目标，或达到其目标后没有合适和清晰的利益让其有成就感，这种责权利的脱节使得责任人巧媳妇难为无米之炊，且没有足够激励让责任人为该事业而全力付出。”
趋利避害几乎是所有生物的本能，在公司里人们喜好权力，争相抢攻，逃避或转移责任也成了自然反应；而有的公司职位级别过多，岗位界定不清，缺乏定期评审和日常监督机制；另外上层领导权力过于集中，导致底层积极性不高，缺乏创新活动。
伴随责权利不清的是公司管理混乱的局面。领导者应更新一把手的观念，适当放权激励积极性，确保组织结构适合企业战略发展需要并趋向扁平化，创造一种公平、和谐和高效的人文环境。
●1.无比厚重的部门墙
我们很多主管一般都只提倡自己部门内部相互协作，希望协作中能给自己组织带来好绩效，当自己部门要协作外部门时，就开始推三阻四了。
●2.肛泰式(膏药式)管控体系
年年都有TOP N，年年都持续改进，但问题却从来没见彻底解决过，这些问题也很少见有变化过。神马都是浮云，一切都是假把式。
●3.不尊重员工的以自我为中心
我们在人才的管理上落后别人一个时代，当大家都在为尊重人、激发人、培养人努力奋斗时，我们还在把员工当敌人看，当机器管。
●4.“视上为爹”的官僚主义
当所有的利益都来源于上级领导评价的时候，官僚主义是不可避免的，奢望通过什么减少简化来解决问题更是痴人说梦。
●5.令人作呕的马屁文化
凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆领导的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星。
●6.权利和责任割裂的业务设计
人都是趋利的动物，组织的设计更要十分精细，能深入到人的内心实际需求，而不是按下葫芦飘起瓢的胡乱指挥。
