2014年6月15日，中国商界第一高端人脉与网络社交平台“正和岛”将在北京国贸大酒店举行“风口论坛”，千位企业家、创业者，将通过现场PK、点评等形式来共同寻找互联网大风口的入口。

作为“风口论坛”的明星选手，摩卡软件总经理潘韬携带 “游戏化执行力软件”项目过关斩将、打怪升级，在海选阶段就顺利杀入前十名。初胜后，潘韬接受了正和岛的视频专访，下面是专访全文：

（下文中，“我”指摩卡软件总经理潘韬）

我是潘韬，我曾是个物理专业的大学生，我曾是个拼命实现目标的销售，我曾是一亿到十亿收入的潘“十亿”，我是上市公司副总裁，我是1个多亿收入的摩卡软件公司的总经理，我现在打开了“潘多拉的盒子”，成了一个企业市场方向的移动互联网创业者。

我在过去10年间一直做销售管理工作。从小销售一直做到了华胜天成副总裁。

我在2012底年接管了华胜天成子公司摩卡软件公司后，有一个强烈的感受：

一、摩卡软件的主要员工构成是程序员和工程师，我发现这些同事和我原来管理的销售相比，特别羞涩特别“蔫”。

二、摩卡软件有大批项目经理，这些项目经理也不够激 情，也不会千方百计的去实现目标。

刚开始我以为是企业文化问题，等我考察了很多其他软件公司后，才发现是我的“判断标准”问题---我原来管理的B2B大销售太激 情了。

为什么销售这么激 情？是性格外向？还是高额奖金激励？或是我欣赏激 情的人所以我选择的都是激 情的人？

我研究了一年这个问题。

我采访了近百个CEO，我也去美国向管理学教授学习了一个月。

最后我找到了一个词，叫Gamification，中文名叫“游戏化”。这个词是什么意思呢：就是让员工像打游戏那样激 情的自发的去工作。当然，游戏化可以用在很多方面，不只是工作。

这个游戏化理论是美国管理、创新、营销领域最前卫的理论。远远超过了维基百科社会化协作、社会化营销、大数据营销等理论。

学习了这个理论后，我惊讶的发现，我早就实践过这个理论：

一、我的销售管理工作，完全就是游戏化的经典体现：公开的销售成绩排行榜，公开的月度销售明星奖章，回款奖，各类型单子的不同系数的奖。这就是游戏化的“成就动机”。

二、销售是老道的“游戏化玩家”：他们自己选择客户，自己设定销售目标，自己和公司协商奖励条件，自己推动销售工作的进展，千方百计的实现目标。这就是游戏化的“自主动机”。

这样我对我前面提的问题就豁然开朗了，程序员（也包括其他非销售岗位人员）没激 情、蔫是因为：

一、他看不到一个有吸引力的、有弹性的奖金目标。

二、他看不到自己的努力与回报（奖金）有直接对应的关系。他的成就被淹没在众人的协作中，即使有了KPI等机制，他本质上还是在混大锅饭。

三、他看不到阶段性成果，直到年底他才能拿到奖金。在那之前，他得不到什么奖励。

四、他更不可能像销售那样的据理力争的主动的去“要奖”。

五、他只是数百员工的一员，他体会不到自己的重要性，他自怜的称自己为IT民工或码农，他无法体验到销售那种英雄般的胜利感。

然后我像发现了钻石坑一样的产生一个念头：

除了销售和高管以外，所有岗位的员工都没有“游戏化”，如果所有岗位的人都游戏化了，都像销售和高管这么激 情、拼命、自驱动，这绝对是“生产力的一次革命”啊。

于是，我带领摩卡软件的同事们研发了“游戏化的执行力软件”——知行易。

知行易具体是如何体现游戏化的呢？

一、游戏化的目标：工作目标就像游戏过关升级，员工自主可控,触手可及。不再是冷冰冰的命令和遥不可及的目标。

二、游戏化的任务：工作任务就像游戏做任务，做了就有奖赏，清晰掌握自己进度，清晰了解这是同一起跑线的公平竞争，清晰了解我该做那些任务。任务透明有趣有意义。

三、游戏化的流程：流程不再是僵硬、冗长、沉重、官僚的代名词。流程变得敏捷、轻快。这一切都因为游戏化让执行流程的人更加在乎自己的表现。流程BAM变成了游戏积分榜，每个流程待办都是一轮游戏的开始！

四、游戏化的考核：绩效考核不再是领导给下属考评或下属给领导考评，而是任何人给任何人考评。不再是填写几十个不知所以的打分项，而是简单的给人颁发个卡通奖章。不再是等到季末甚至年底再考核，而是随时随地在考核。

五、游戏化的知识：每个人贡献的每条知识，都能被别人顶和踩。每个人都有积分。每个细类别的知识领域都有专家排行榜。每个人都有机会获得可视化的“荣誉和感谢”。

那么游戏化的执行力软件，究竟能给用户提供什么价值呢？

能帮传统企业治疗互联网焦虑症，能帮创业企业复制小米的成功。

小米成功的内在原因就是其成功的管理模式------所有员工没头衔，所有员工没KPI，所有员工6乘12小时的激 情工作，不开会，没层级，让用户给员工反馈和奖励，高额的工资和期权，挑战充满荣誉和困难的目标。这不就是“游戏化执行”吗？

为什么小米的成功依赖游戏化执行？

实际上移动互联网时代的所有企业都需要“游戏化执行”。

渠道中介被去除、品牌被口碑代替的移动互联网时代，又一次“酒香不怕巷子深”。因此，我们唯一比拼的就是“产品创造”-----谁能够“专注极致口碑快”的创造让用户尖叫的产品。

创造性工作是“右脑工作”，是无法被监控、检查、衡量的。就像画一幅画，一个领导能检查、约束一个画家怎么画画吗？

不能！

只能依靠员工的自觉性，只能靠员工自激励和自驱动！

所以，一定要去找高素质的，高自觉性，高敬业度，高自觉性的员工吗？

很难找！

所以我们需要“游戏化的执行力软件”！

用这个软件把每个普通团队都变成激 情创造产品，倾心服务客户的“小米式”团队！

所以，游戏化执行是互联网时代企业改造自身基因的必需品，又是极具颠覆性的管理革命和生产力革命：

1、颠覆泰勒和德鲁克：颠覆以泰勒科学管理、德鲁克管理学为代表的工业时代和大组织时代的陈旧管理模式，推出适应互联网时代管理模式的执行力软件。挑战延续数千年的 “科层式”组织结构和“上级管下级”的命令式工作模式。实现员工自驱动的目标、任务管理。

2、颠覆60后70后80后等互联网移民的僵硬思维：90后是互联网原住民，他们生来就体验着互联网世界特有的实时连接、即时反馈、微博微信化的短篇幅沟通。他们无法适应公司里定期的正式会面、动辄一个季度一次的考核、长篇大论的报告和PPT。我们的软件为90后打造，完全迎合他们的习惯。完全摒弃60后70后80后的工业时代的思维。实现随时和领导同事连接，立刻得到领导同事反馈，只给领导同事写最少的内容。

3、颠覆社会化协作：企业社会化协作理念由西方发起，他们认为只要提供了相应的工具，企业里的人们就会实现“维基百科”式样的自发协作。我们认为这种方式在中国完全行不通，因为根据盖洛普调查，中国员工的敬业度全球最低。因此我们的产品反对“企业社会化协作”而强调企业内部的员工自驱动自管理。

总之，我认为“游戏化”才是更暴烈、更持久的大风口，是推动中国企业转型和创新的根本力量。所以，我必须来“布道”，必须来定义哪里是大风口。

我是摩卡软件潘韬，我从“西天”取回了“游戏化”的真经，我把它落地成了“游戏化的执行力软件”。我愿意把它们分享给每一位岛邻，让每位岛邻都能在移动互联网时代扶摇直上两万米，从容驾驭大风口！祝贺“2014正和岛岛邻大会”组队打怪顺利，过关升级成功！