员工间接感受的压力
来自生活压力。在生活压力的调查中，当前运营商呼叫中员工更关注“薪酬偏低，经济不宽裕，难以应付消费”的问题，选择占比为47%，选择“工作的影响到了身心健康，出现亚健康状态”占比为19%。
来自思想压力。在思想压力的调查中， “职业发展方向不明，上升通道不畅”占比95%。从员工的选择中可看出，由于运营商体制改革政策仍有诸多不确定因素，员工对自身岗位的稳定性等方面都有着较大的担忧，尤其是用工性质的不确定，薪酬和保障体系不健全，让呼叫中心员工的思想压力及包袱加重。
在笔者调查过程中了解到目前运营商对呼叫中心人员存在沟通渠道不太顺畅的问题。目前的现状是，企业内部的沟通渠道众多，但实际的效用度不佳，很多的沟通渠道只是一个摆设，或者是有上传的渠道无反馈与解决的闭环，尤其在涉及员工切身利益的问题上更为突出。其中员工反映较为突出的问题是“在管理措施出台之前，没有从员工的角度出发，适度考虑员工实施承受能力。”（占比67%）。
在呼叫中心员工解压渠道调查中，自我调整解压占比为51%，这说明呼叫中心员工逐渐学会了面对压力的自我调整，但令人担忧的是，直线管理人员还不能成为呼叫中心员工倾诉压力的主要对象，有些管理人员沟通的方法简单粗糙，重视业务、服务指标，忽视了对员工的心理慰藉，在一定程度上拉大了员工与企业的距离。
减压：老生常谈的新课题
没有满意的员工就没有满意的用户。作为运营商服务窗口的主渠道，呼叫中心员工承载了企业与用户的直接对话，服务态度及水平事关运营商品牌与形象。
说起来重要，忙起来不要，运营商必须扭转对呼叫中心管理的重视程度，通过转变管理方式、优化工作流程、完善体制机制来缓解和释放员工压力，变压力为动力、为合力、为创造力直至形成企业整体竞争力。
改善企业内部管理机制，着力为员工减压。所谓一张一弛，文武之道。运营商要完善对呼叫中心员工的保障机制，不能以为“一包了事”，要让员工看到希望。必须规划员工职业发展通道，创造企业与员工共同发展的美好前景,提高员工的自信心，让员工看到希望。目前存在岗位设置不合理，同岗不同薪，能上不能下，呼叫中心员工上升空间狭窄等问题，员工工作干劲受到很大的影响。运营商要坚持好岗变薪变的原则，将绩效积分与员工的职业生涯紧密联系，进一步实现员工评价的标准化、精确化、客观化、公平化。
对绩效考核指标进行科学优化。指标宜少、精，重点突出，指标的设置因地制宜，切合实际，合理设置。清楚定义每一岗位上员工的角色、职责、任务，对员工的分工要明确，各司其职，各尽其责。要增加敏感的保障机制，如住房公积金，适当提高员工的福利待遇。特别是对工作时间比较长的劳务工，工作量与正式员工差不多，但待遇相距甚远，运营商要加大对基层员工有关福利的宣传力度，让每个员工了解了企业的保障制度，增加员工粘着力。对员工的收入下降要进行正面的回应，并向员工说明其收入的上升与公司收入之间的关系。对工作业绩强，出成效的员工要加大奖励的力度，激励员工多出成绩。要增加薪酬的透明度，并进行横向对比，引导员工正确认识竞争、薪酬结构等，摆正自身位置，让员工能更加安心地工作。
发挥现有沟通渠道应有的效用，精心为员工减压。运营商要发挥好企业现有渠道如内部QQ网、企业内网、共创共享平台的效用，疏通员工问题上传的渠道，平台侧重点应不同，如：内网关注呼叫中心服务运营问题，内部QQ与共创共享平台应开放员工心声的发表，让员工随时随地吐露自身的感受，缓解压力。
