近日，由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》正式在广东省实施。其中明确规定，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同使劳动者“工龄归零”等，恶意规避《劳动合同法》的行为，为无效行为。这让人不由联想到在媒体上热炒的“华为万人辞职事件”——7月21日《中国青年报》据此报道说：广东省劳动部门认定华为万人辞职无效。
事实上，现在就说“认定华为万人辞职无效”或许还为时尚早。因为做出这一认定，必须先有华为辞职事件中的员工提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不可能“主动”对华为公司做出无效的认定。而且，即使有员工提出仲裁申请，仲裁机关还要根据提供的材料判定其是否属于“恶意规避”。别忘了，此前劳动部门已经对此事做出过认定，结果是“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处”。因此，“华为万人辞职事件”究竟是“双方自愿”还是“恶意规避”，或许还少不了一辩。
据悉，华为公司已经立即召开了紧急会议，讨论“应急之法”。让笔者颇感兴趣的是：华为公司会如何来应对随时可能到来的“万人辞职无效”认定？是坚守既有的决定并着力避免无效认定的出现；还是痛改此前的错误决定，与员工签订无固定期限劳动合同？
用“聪明反被聪明误”来形容华为此刻的窘境，或许是比较恰当的。炮制这一轰动全国的“华为万人辞职事件”，华为公司付出的“补偿金”成本不可谓不大，目的却有些让人看不明白。说是要“牢牢控制用人自主权”，要“激发企业的活力和创造力”，可“用人单位可以解除无固定期限劳动合同的十四种情形”，与固定期限劳动合同几乎没有本质区别。用人单位依法解除无固定期限劳动合同依然很方便，惟一的要求只是：用人单位必须依法支付劳动者相应的经济补偿——就像华为公司此前在“万人辞职事件”中所做的那样。
事实上，无固定期限劳动合同并非始于现在的《劳动合同法》，早在1995年施行的《劳动法》中，就存有类似“连续工作满十年应签订无固定期限劳动合同”的条款。华为公司从当初的“聪明掌握主动”到现在的“反遭无奈被动”，主要原因不在于对法律的无知，而在于对所谓“保护劳动者的法律”的习惯性警惕和条件反射式强烈抵制冲动。
企业把聪明才智用到规避法律上来或许无可厚非，但使用“恶意规避”的手段就并不明智了。现在，摆在华为面前的有两条路：一条，死扛到底，用尽办法掩盖规避法律行为中的“恶意性”，与员工签订类似所谓“自愿辞职”、“承诺不就此申请劳动仲裁”之类的补充协议，或者邀请强大的律师团队以应对随时可能出现的劳动仲裁；另一条，承认恶意规避新法的事实，大大方方地按照法律规定与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同，就像当初带头开启“辞职门”一样，做一个类似企业中痛改前非的守法先锋。华为公司会何去何从，且让我们拭目以待。
