当然，这里也反映了华为人力资源架构上的问题。用任正非自己的话来说，“二十年来我们公司重视什么？重研发、市场，不重视均衡的组织管理，公司才会有那么多事。边缘系统长期得不到关怀，前面二十年我们走完了，后面二十年就是要走向均衡发展。”反映到华为的人力资源上面，就是华为多的是销售和研发的专才，而缺少具备多方面能力的通才；也正是由于这个原因，导致华为的项目总监不能够与马来西亚电信的项目总监进行顺畅的交流，竟然在一年内更换了五位项目总监。
此外，随着华为的持续成功，华为的中层管理者当中有一部分人的心态发生了不利于未来发展的变化：一部分中层趋向保守，不再寻求创新和突破，遇到问题只是相互推诿和明哲保身；还有一部分人则是自我感觉过好，认为华为什么都是最优秀的，不愿意吸收外部的优秀思想和人才。最近这些年，虽然每年华为都从业内的优秀公司吸收大量的优秀人才，但这种不太开放的企业文化，使得新来者更多地只能从事辅助性的工作，真正对公司发展起到中流砥柱作用的比例并不高，有的甚至沉沦下去。
未来，华为还必须尽快开放公司的治理结构。过去二十多年来，华为已经建立了一整套完善的员工持股制度，成为公司股东的华为员工由此大大增加了对华为的向心力。但是，这种持股制度并不是那么的透明，也不能够完全消除华为内部员工的疑虑。而在外部，很多西方人对于华为也心存疑虑。笔者曾经与多位长期跟踪华为的海外分析师做过交流，他们提到华为在海外拓展的最大阻碍就是公司治理结构的不开放和不透明，并由此造成了西方政府和运营商对华为的不信任。未来，继续开放的华为终究有一天会开放公司的治理结构，最终转变为一家真正的上市公司。
更加开放的公司治理结构也有助于华为顺利完成从第一代创业者到第二代职业经理人的交接，从而建立起基业长青的基因。此前，华为外部和内部的有识之士普遍较为担心华为的接班人问题。
据说任正非很喜欢读米兰·昆德拉的《不朽》，书中有这么一段话：“对不朽来说，人是不平等的。必须区别小的不朽和大的不朽。小的不朽是指一个人在认识他的人的心中留下了回忆；大的不朽是指一个人在不认识的人的心中留下了回忆。”目前来看，任正非可能对此已有所领悟，他正在以更开放的心态、为了华为的基业长青而慎重考虑接班人的问题。
(作者为资深IT观察家，《华为的世界》作者之一)
