近日，中国移动董事长王建宙提出了对于中国通信企业“走出去”的看法——“虽然收购有风险，但问题不在于资金，而在于缺乏国际化人才”。王建宙认为，要解决这个问题，必须加强企业人才培训，也可以直接从发达国家引进一些人才或者吸收港澳人才。
对于立志走上全球大舞台的中国通信企业，国际化人才是一个共同的问题。而对中国移动而言，目前缺乏的并不是吸引国际化人才的硬件条件，而是缺乏能够人尽其用的制度软环境和配套的发展条件。事实上，在国际化人才引进领域，目前已有不少企业走在了中国移动前面：中国工商银行聘请了前德意志银行高管张红力；而成功收购了沃尔沃汽车公司的吉利汽车也聘请了大批前沃尔沃的洋高管和有海外管理经验的中国高管，组成了具有国际化视野的高层运营团队。
笔者认为，中国移动聘请国际化人才不应仅是为了引进，而应是在全球化发展战略的张力作用下的水到渠成之举。目前中国移动巴基斯坦子公司没有给人惊喜，其海外拓展并未取得“攻城拔寨”的效果。而反观德国电信、沃达丰等电信运营商，已经在全球范围内展开布局，海外市场收入成为这些电信运营商的重要收入来源。相比之下，目前中国移动已有的海外市场运营经验无法给全球化人才信心，也无法使中国移动内部感受到引进海外高层次人才的紧迫感。
同时，对于国际化人才而言，加入中国移动也存在一定的发展疑虑。首先中国移动目前是国资委占控股地位的国有企业，内部特有的管理流程和企业文化对国际化人才而言需要一个适应过程。此外，受欧美文化熏陶较深的国际化人才也需重新认识中国移动国际化战略的进展方式以及个人在企业中的发展通道。
另外，国内电信运营环境的特殊性也为海外人才引进带来了不确定性。国内电信运营环境同国外有很大不同，目前欧美国家在监管体制上大部分已经实现了广电、互联网、电信三网的融合监管机制，电信运营商经营自由度比较高；而在国内电信运营商作为国有企业受政府管制程度比较高，并且由于三网融合监管机制没有完全建立，开展全业务的经营创新受到一定制约。
由于国内电信运营商的特殊性，国际化人才引进不是一个一蹴而就的过程。对于渴望国际化经营的中国移动而言，首先应当关注内部的人才挖潜，通过培训等方式激发内部员工潜力。事实上，改善内部人才成长环境、培育人才平台不仅可以促使企业内涌现更多的人才，也有助于形成良好的人才氛围以吸引更多的国际化人才。
