所以就有了后来的人人网。从那时开始，他开始更多关注互联网行业趋势，从迅速崛起的互联网公司中学习经验，比如Facebook、MySpace，他会研究这些先行者解决了哪些在自己的探索中不容易被解决的用户需求。
发现用户需求，这真是个不错的转变。现在有一个title很流行，叫“产品经理”。他们要了解产品，能和技术人员沟通，还要懂市场、营销。这简直是一个让人自信爆棚的title，而拥有这个title的人的重要工作之一就是发现用户需求。黄晶现在正像是一个需要看到更多前景的产品经理。这是他职业生涯的大转折。
他负责着公司的核心业务—产品、技术和运营。他也需要跨部门的合作，找到那些能帮他的人。在忙碌中，他工作和生活的界限不是那么明显。每天早10点上班，晚10点下班，他又累又high。不是所有人都能有这个机会，他赶上了这次互联网浪潮。
《哈佛商业评论》资深编辑Anand Raman并不惊讶中国市场总是能给年轻人提供各种高级职位这件事，“你要知道，在中国这样急速发展的市场，没有什么不可能。”而这些高级职位在美国可能会青睐于交给更年长者，比起脑筋活络点子多的年轻人，他们有更多管理经验，这会让他们在遇到各种危机时游刃有余。
黄晶面对的，是手下600人规模的庞大团队。他困惑于一件事：“人越多效率就会越低，每个人都有自己的想法，把这些人的想法统一起来，去构建一个高效的管理体系，很困难。”人人公司的发展势头很快，为了弥补自己在管理经验上的不足，黄晶只能多花时间跟一定级别的人交流。其他公司的高层和创业者是黄晶如今交流最多的对象，他从他们身上学到太多实战经验了。他的朋友圈也大多是更年长的人，比他大个五岁十岁。相比年龄相仿的朋友，这些前辈有时候更懂他在说什么。
他甚至在想，是不是要改变脾气。黄晶不是一个严厉的人，很少会对着下属发火。但是现在，“做坏人”，也不是不能迈出的一步。“如果员工能力不行，或是态度消极，拉下脸面让他去调整或者走人，这是管理者必须要做的事。”
他渐渐觉得这对双方都好，尤其是在处理得当的时候。“我相信人把一件事情做好的动机很复杂，每个人有他的追求，我会根据他的经验和能力推荐他到更合适的部门和公司工作；如果有的人有才能，但是心思不在工作上，绩效比较低，我会‘逼’他出去创业，甚至给他推荐投资人。但是他不能留下，因为他会对公司和其他员工造成不好的影响。”这对他不是件容易事。
他喜欢乔布斯。乔帮主如今几乎已经是产品经理界的梦幻人物了。他欣赏乔布斯的完美主义，“他可能会从2000多种相近的黄色中挑出自己想要的黄色。”但是他不得不承认自己有时无法做到这般完美。无论如何，deadline就在那里，有时因为思路不够开阔，一时找不到更好的方案，却又需要很快推出一些产品，他不得不在这些事情上做出妥协。
他希望他的员工也和他一样年轻、有活力。在招聘时，他希望找到那些谈到自己喜欢做的事情时突然变激动、在提到自己兴奋的事情时眼睛发亮的未来同事，他们心怀强烈的创造动力，想探索一个未知的世界。经验？那真的不重要。
但是，这样的人不好找。
从2006年开始，他每年都会参加校园招聘，并在台上做宣讲。黄晶喜欢那些宣讲结束后来主动找他的学生，虽然他们可能还有点懵懵懂懂，可他们就像当年的自己。好奇，求知欲旺盛，有沟通欲。黄晶经常在这些学生中发现他理想中的那类未来同事。他喜欢问他们：
“你的梦想是什么？”
“你喜欢哪些产品？”
“你能想象5年后的你是什么样吗？”
他说自己能从这几个问题的答案中判断对方是不是公司需要的人。他会想起自己9年前加入千橡互动时的那场面试—或者说就是一次聊天。当时公司员工不多，面试他的CTO是黄晶清华的师兄，只是简单地问了他做过哪些项目，对即将要做的事情有什么想法。然后就带他去老板陈一舟那里“晃”了一下。已经对黄晶有所耳闻的陈一舟上下打量了黄晶一通，说了句：
