一号主演与二号主演
走向单权威对于家族企业的维和同样不失一个好办法。在家族企业成立初期，权威体系往往尚未形成，股东间股权基本趋同，如果每个股东都“以己为天下”，便会造成其他股东的不满。此时最好弱化自己的角色，做好幕后投资者便可，切忌逞一时之快让企业陷入内斗。但从长远看，要解决家族企业的内斗，适度走向权威化是最为有效的方法。海尔、华为等之所以成功，一个重要的原因就是形成了自己的权威体系。
对于老板和职业经理人的争夺，则可比作一个舞台，每个角色都有自己的位置和演出部分，前者是掌舵人，后者则负责日常事务。当两者各就其位、各谋其事，本应相安无事，但理论是光明的，实践往往更为复杂。经理人作为老板思想和手臂的延伸，一旦进入管理阶段，就与老板之间形成了委托-代理关系，并因此拥有了一个天然优势，那就是站在巨人———老板的肩膀上管理具体事务。天长日久，即有可能只知经理人而不知老板，部分经理人久则思变，从薪酬激励开始追逐股权。此时如企业内部想持续趋稳，老板和经理人之间的权益不得不做出一些调整。在一时热点国美事件中，就不时有专家提出，股权激励计划可将职业经理人、股东的长远利益及公司长期发展结合在一起，一定程度上可以防止职业经理人的短期经营行为，防范内部人控制等侵害股东权益的行为。与此同时，弱化主演角色，也是解决老板和经理人内斗的良药。有些老板无时无刻不忘标榜自己是“一号主演”，职业经理人是“二号主演”，常常把自己和职业经理人看作是同一领域的不同层级，而非不同领域的同一层级。更有甚者，因为担心职业经理人功高震主，抢了风头，处处刁难限制，往往会导致内部冲突。事实上，老板的本分就是做好“制片人”，进行投资，宏观把控发展方向，其他领域则应放手让经理人尽情演绎。 
