这场内部解决未果的纠纷，最终走向劳动仲裁和司法程序。
在李梅笑向上海市卢湾区劳动仲裁委员会申请恢复劳动关系后，仲裁部门很快要求思科中国恢复李的劳动关系。虽然2008年9月2日，思科中国向上海市卢湾区法院上诉，表示不服仲裁委的判决。但是2009年3月，法院仍然支持恢复劳动关系。
吴冬律师解释说，在中国的司法实践中，仲裁机关、司法部门对公司内部重组造成合同解除的审查标准非常严格，“这种调整不能是企业部
门的调整，必须是企业伤筋动骨的内部重组，必须大的经济环境或者企业全球战略重组导致的整体架构变化，否则都会被驳回”。
吴冬认为，在某种情况下来讲，《劳动法》和仲裁部门是站在员工一方的，“中国提请劳动仲裁的是员工方居多，说明员工认为《劳动法》对其更有帮助。”
甚至不少外企觉得中国《劳动法》的严苛规定，限制了他们在中国的发展，“特别是新《劳动法》出台后，对员工的保护越来越严格了，大多数外企特别是大公司在解除合同时都宁可多给一点补偿，避免造成舆论影响”，一名外企HR对本报记者说。
然而，司法和仲裁部门的劝合并未能帮助李梅笑恢复工作。
2009年5月，刚回到思科公司报到的李梅笑接到公司通知停职调查。2009年6月一份“解除劳动关系的通知”快递到李梅笑家中，思科以“发送电子邮件泄露公司商业机密”为由再次将李开除。
此次，仲裁部门并未站在李梅笑这一边。于是双方再次站在了法庭上，直到庭审时，李梅笑依然认为思科公司仅仅以硬盘上的数据无法证明“泄密”，代理律师周宾卿认为硬盘数据非常容易修改，希望思科提供服务器上发送的证明。
但思科方面的代理律师指出，“由于思科邮件服务器系统结构复杂，数据庞大，不具备相应检索能力”。
对于此事，思科中国公关部向本报申明称，“鉴于此为公司内部事务并涉及正在进行的诉讼，思科公司对于个别的人事问题和个人诉讼事项不作评论”。
从公司内部申诉，到后来走向劳动仲裁并诉诸法律，李梅笑整整花了4年时间，与那些安静离开的同事相比，李梅笑的坚持，对于在将时间成本、机会成本看得很重的白领而言是不可思议的。
吴冬律师认为“这是博弈的过程，大企业有法务部门和团队，员工个人与大企业相比还是弱者，所以大多数人趋利避害，很少会选择和组织抗争”。
“不愿意背着末位的标签离开，一方面是觉得尊严尽失，另一方面这一标签将会对继续求职造成影响”，李梅笑对本报记者说。
