今年4月，由多位中移动高层参加的全集团量化绩效薪酬现场推广会在安徽合肥举行，从而拉开了计件薪酬推广的序幕。据悉，此政策已经在部分省市推行，按照中移动计划，2-3年内推动量化绩效薪酬100%覆盖全集团各个单位包括各专业公司，100%覆盖到一线员工。在计件薪酬确定一个月后，此政策的实施效果如何也为业界所关注。
记者通过采访陕西、河南、广东等地已经推行计件薪酬的移动公司，了解到此政策在不同的省市以及不同的营业厅的实施效果呈现较强的差异性，之所以如此，除了各省市根据自身情况设计计件薪酬的规则之外，员工薪酬还受到当地市场份额以及营业厅位置或者岗位等多种因素的影响。这对于后续计件薪酬的规则制定提出了挑战，正如有中国移动(微博)内部人士表示，计件薪酬体系的设计需要很高的技巧，如何避免一线层层加码设计出不靠谱的KPI，如何平衡不同营业厅之间的业务量差异，如何评价不同岗位间的工作量，如何避免“唯指标”“非计件不做”等倾向，如何避免计件造成的协作的“壁垒”，这都需要制度设计者的全面权衡。
几家欢乐几家愁
中移动推行计件薪酬的初衷是在存量竞争时代企业面临外部市场压力的情况下，调动员工的积极性，尤其是一线员工通过自身劳动提高收入。
在实施此政策的几个省来看，计件薪酬实施后，一线员工的收入呈现了几家欢乐几家愁的局面。有的省市员工收入增加明显，甚至超过管理人员的收入。中国移动广西贺州分公司市场经营部营销主管表示，推行计件薪酬后，营业厅人员收入普遍都比原来高，“以前收入一千的一般现在能到两千，个别人的月薪比三级经理都高。”而有的地方一线收入甚至过万，陕西移动一位基层管理者透露，“我们计件，1-4月份最高的拿到三万，前十五名最低拿到一万五。”
在这些地方，一线营业厅岗位也变得炙手可热。与之形成鲜明对比的是，在四川、湖南等地的地市一线员工因为收入低而叫苦连连。湖南的一位基层员工告诉记者，“我们县分公司营业员按计件薪酬只有八九百，月月有人辞职。”广东深圳的一位一线员工表示，计件薪酬实施后由于公司实施的是5000元封顶，普遍员工都只拿1000元左右。而有些位置比较偏僻的乡镇以及渠道员工也纷纷表示，计件薪酬后收入明显下降。
考验制度设计
之所以出现冰火两重天的局面，除了员工自身努力程度以外，员工薪酬还受到当地市场份额、营业厅位置、岗位以及当地计件薪酬的规则等多种因素的影响。一位移动员工告诉记者，客户经理所负责的集团好差不同，营业员所在营业厅片区闲忙不同，收入自然不同。
各地关于计件的不同规则也直接影响到一线收入。据悉，陕西移动某些一线员工计件薪酬过万完全是由于当地关于计件的规定，据陕西移动员工透露，除了工资和绩效之外实施计件奖励。对此，业内人士表示，这种情况出现明显是计件薪酬体系有问题，“什么都计的话为什么还额外发工资和绩效？要么就是每一件的价格设定有问题。”
此外，员工收入差距也受到市场指标的影响。湖南移动相关人士表示，计件也是市场占有率的体现，饼不大、做再多也难分。更何况是这样激烈的现状。更有运营商人士直言，通过长期跟踪数据发现，计件对业务量增长没有明显刺激作用。
计件薪酬作为精细管理控制成本、调动员工的积极性的举措，能够解决传统薪酬结构中固定部分占比较大、传统绩效考核结果体现收入差距小、量化程度低等带来的激励作用不明显等问题。对于实施过程中遇到的诸如受营业厅位置影响问题，业内人士建议，计件薪酬并非完全计件，而是承认员工在业务熟练程度、司龄等方面的差异，考虑员工在非量化业务方面的工作量，并适当考虑营业厅布局带来的业务总量多少进行调节。
