最初曾遭质疑
当苹果前任CEO史蒂夫·乔布斯(Steven P. Jobs)2000年提出建立苹果零售店时，质疑声此起彼伏。最终，只批准建立4家零售店。
随后，乔布斯聘请Target销售主管罗恩·约翰逊(Ron Johnson)帮助设计和管理苹果零售店。约翰逊后来又聘请了8位助手，包括Macy’s West高管丹耶勒·布鲁诺(Denyelle Bruno)。
布鲁诺称，她接到苹果通知时，苹果几乎什么都没有告诉她。布鲁诺说：“我的Mac计算机伴随着我成长起来，如果这份工作与苹果有关，那么我也会与苹果有关，这让我感觉很重要。”
布鲁诺只是苹果所聘请的诸多粉丝中的一位，后来陆续又有许多粉丝加盟苹果，而布鲁诺工作的一部分就是吸引他们加盟苹果。
最初，布鲁诺还要带一些求职者参观Sprint和AT&T的零售店。但2001年弗吉尼亚州麦克林(McLean)和加州格伦代尔(Glendale)零售店开业后，就不再需要这样来吸引求职者，因为有太多的人想在这里工作。
最初，这些求职者通过苹果网站投递简历。据苹果零售店的一些前经理称，在成堆的简历中找出适合的人选，这是一件极其耗费时间的事情。
发现潜在候选者后，通常会邀请他们到宾馆的会议室内进行座谈。而选择在座谈前就已经开始。
2009年曾参加过座谈的格雷厄姆·马利(Graham Marley)称：“迟到3分钟就不允许进场。我的梦想就是一生都能在苹果工作，突然，你就实现了。我们一直都是苹果的传道者，如今终于获得回报。”
一名经理表示，应聘者在获知被苹果录用时会热泪盈眶，这样的场景经常出现。苹果随后的培训会根据工作岗位和地点的不同而持续几天至几周，这样的培训将使应聘者从一名苹果爱好者变为苹果的“门徒”。
培训总是以“热烈欢迎”开场。新入职的员工走进一个房间，而苹果经理和培训师会起立向他们鼓掌。这样的鼓掌往往使新人不知所措，至少在一开始如此。不过在鼓掌持续几分钟之后，新人也会加入鼓掌的队伍。罗德岛州Providence的一名苹果培训师迈克尔·道威(Michael Dow)表示：“我的双手拍得发疼。”
在核心训练中，新员工会接受较多的角色扮演培训，他们将了解与顾客互动的礼节。其中一条规则是，无论触摸任何人的iPhone，都必须首先获得允许。
芝加哥一名苹果前经理施恩·加西亚(Shane Garcia)表示：“我们告诉新员工，他们最初需要做的是承认问题，但不要承诺你能解决问题。如果你可以，那么让他们知道你和他们有着同样的情绪。不过你需要保持谨慎，因为你不希望对此说谎。”
新员工听到最多的说法与他们正式加入苹果零售店后所听到的一致，那就是“丰富人们的生活”。这一说法是为了向员工灌输这样的理念，即他们所做的远远不止销售或修理商品。如果说苹果的魅力有何秘密，那么就是苹果使员工感到高贵。苹果知道，如果人们感到有更高的目标，那么将不会太在乎金钱。
这样的理念灌输非常重要，因为如果追求更丰厚的薪水，那么销售人员能通过苹果产品的其他大型经销商获得更好的待遇，例如AT&T和Verizon无线。这两家公司都提供销售提成。
乔纳桑·贾博(Jonathan Jarboe)在去年夏季之前一直管理Verizon无线位于俄克拉荷马州的门店。他表示：“尽管不是普遍现象，但Verizon一些销售代理确实能获得六位数薪酬。”Verizon无线的数名前经理也表示，销售人员年薪通常为3.5万至10万美元，而平均水平为5万至6万美元。
布鲁诺表示，在苹果新门店开业之前，不提供销售提成的决定就已经做出。背后的理念在于，这样的激励计划不符合苹果的主要目标：帮助顾客找到合适的商品，而非最贵的商品，从而建立与品牌之间的长期关系。此外，销售提成可能会激发员工之间的竞争，从而不利于员工间的合作关系。
很明显，苹果并不使用“销售”一词来描述销售团队的成员。这些成员被称作“专家”。
通过使员工的逐利动机最小化，苹果不仅能淘汰部分对钱最感兴趣的员工。根据多名苹果前经理的说法，苹果这样做还减少了中年员工的数量。这与年龄歧视无关，而是一种自我选择。通常情况下，苹果员工应当能接受廉价的生活，不会被苹果零售店的纷乱所干扰，同时对技术感兴趣。
符合这一要求的员工通常年龄为20多岁，他们没有子女，许多人甚至没有对象。这意味着他们的健康保险通常相对便宜。
愿意以苹果的方式去实现苹果愿景的大学毕业生不在少数，这其中包括类似阿舍尔·佩尔曼(Asher Perlman)的人。佩尔曼曾是芝加哥苹果零售店一名技术专家，他于3年前22岁时加入苹果。
佩尔曼表示：“我对于在苹果度过的时光感到高兴。我不建议35岁有孩子的朋友做这份工作，但对于22岁、不希望进入商业世界的人来说很合适。”佩尔曼目前从事IT行业的工作。
工作繁重
苹果2007年推出了iPhone，这给苹果零售店带来了前所未有的客流。几名苹果前员工表示，苹果曾试图坚持公司文化，但很明显文化发生了改变，在某些方面甚至越变越糟。
亚瑟·扎莱特(Arthur Zarate)于2004年加入苹果，随后在加州Mission Viejo的一家苹果零售店担任技术专家。他表示，苹果的培训使他拥有主人翁的感觉以及自豪感。在一段时间内，他爱上了这份工作，很大一部分是由于帮助别人给他带来了简单而愉悦的感受。技术专家的时间非常紧张，通常对每名顾客只能服务20分钟，但由于苹果零售店通常客流不大，因此他可以花的时间会更长。
他表示：“我的顾客曾经知道我的名字，这意味着很多。”不过2007年时，他开始对工作感到厌恶。他所在的商店启用了考勤系统，如果员工某一天不来工作，那么将会被记1分。在90天内被记4分的员工将面临被开除的危险。
扎莱特表示：“这是一个好主意，但问题在于，苹果并不考虑你为何不能来工作。即使你有医生开出的健康证明，但如果你不去工作，你仍会被记1分。”扎莱特曾经烟瘾很大。他表示，由于严重的支气管炎，他曾有两个半星期未去上班，从而面临被解雇。当他致信苹果当时的零售业务主管罗恩·约翰逊(Ron Johnson)时，后者做出了干涉。
扎莱特回忆：“我只是写信表示，‘这不公平。他们并不关注你为何缺勤。’约翰逊救了我的工作。”
几名苹果前员工表示，为了满足对技术专家越来越多的需求，零售店制定了新规则，将电脑相关问题的现场解决时间限制在15分钟，其他苹果商品问题的现场解决时间限制在10分钟。如果需要花费更长时间去解决，那么问题将会累积，其他顾客将开始咨询问题。一名技术专家同时帮助3名顾客的场景并不少见。
由于问题接踵而至，技术专家常常需要不间断地工作，而无法享受每天两次15分钟的休息时间。2009年，一名律师马修·贝恩纳(Matthew Bainer)提起集体诉讼，称苹果违反了加州的劳动法。
贝恩纳表示：“加州法律要求每天必须有两次10分钟的休息时间。但苹果技术专家需要面对排着长队的顾客，无法获得即使是几分钟的休息时间。”去年6月，这起诉讼被拒绝承认为集体诉讼。贝恩纳已就这一问题提起了其他诉讼。他表示，已经为10名原告争取到了“非常有利的解决方案”。
在贝恩纳提起集体诉讼之后的不久，密歇根州Grand Rapids的一名苹果技术专家凯文·蒂莫(Kevin Timmer)发现，当他登录到电脑准备下班打卡时，他需要做额外的一步。
他表示：“弹出的窗口显示这样的内容，‘点击这一对话框表明我已经确认获得了所有休息时间’。有传闻称，这是由于在加州一些人提起了诉讼。”
蒂莫表示，即使没有获得任何休息时间，他和该商店的其他技术专家也会点击该对话框。这并不是因为管理层要求他们这样做，而是在休息之后他们必须拖着疲惫的身躯工作更长时间。他表示：“我们都身处同一战线，没有人想要离开。”
一些苹果前员工表示，在时间紧张的同时，他们的商店还发生了其他一些改变。此前，技术专家可以在修理间花掉几小时时间，从而在一段时间内远离顾客。然而许多苹果零售店取消了这一做法。寻求技术帮助的顾客越来越多，因此这些零售店的管理者认为，当“天才吧”开放时，所有技术专家都必须参与。如果“天才吧”有人排队，那么技术专家不得去做修理的工作。因此，这些零售店的晚间换班无法在晚间10点进行，而是需要拖到午夜。
然而并非所有人都被这样的压力吓跑。例如，佩尔曼就适应了这种多任务的工作。他表示：“我是一个不会感到太大压力的人，我也不认为这无法管理。我知道其他人也能做到。”
随着客流量的增长，苹果“谢谢您”的姿态也越来越少。美国科技博客MacRumors作者乔丹·格尔森(Jordan Golson)表示，2010年圣诞节，作为苹果零售店的员工，他和其他人获得了羊毛毯和保温咖啡壶。
然而，扎莱特对一次员工季度大会的感觉并不好。当时约翰逊在一段视频中表示，经理将给在场所有人一个惊喜。所有人都希望获得免费的iPad。他表示：“灯光暗下来，我们在商店中举行派对，有游戏和跳舞。然而，我们每个人只获得了两个墨西哥玉米卷，这就是我们的惊喜。”
晋升之路
与其他苹果员工一样，加西亚在谈到苹果时也表现出了尊敬和悲哀混合的复杂情绪。他2007年加入苹果，当时他认为苹果是一个“希望你给出人生中最优秀表现，而不仅仅是销售”的场所。3年后，他的职业生活变得紧张而吃力不讨好。他并不期待上级能赞扬，甚至注意到他所做的工作。
加西亚和其他苹果员工表示，销售人员需要自己解决各种压力。尽管苹果不提供销售提成，但许多经理仍会关注Apple Care售后保障服务，以及One to One个人教学服务的销售情况。员工通常需要就这些额外服务制定目标，例如40%的商品销售应附带One to One，而65%的产品销售应附带Apple Care。
如果一名销售人员希望在苹果内部晋升，例如从技术专家晋升为经理，那么这些业绩数据非常重要。这么做也是为了激励员工不断投入，这一做法在零售行业中非常普遍。
马萨诸塞州Hingham苹果零售店一名前经理丹尼尔·德拉珀(Danielle Draper)表示：“总会有一些说法以不同的形式呈现出来，例如‘如果希望成为创新者，你需要做这个’。永远不会有完美，你总是可以对人们说，他们需要做某些事。”
在一些情况下，员工可能会意识到他们无法晋升，或是无法晋升到他们希望的高度。苹果前兼职销售员格拉汉姆·马尔利(Graham Marley)表示：“这样的醒悟往往不是由于薪水，尽管薪水也是其中部分原因。你会发现，他们希望你在这里花费很多年，但实际上并没有职业发展道路。”
经理一职是一个例外。苹果也会努力在业绩较好的员工中寻找晋升目标，但这样的机会不多。在iPhone带来越来越多的客流之后，苹果开始从Gap和Banana Republic等公司的门店挖掘经理。在2007年之前加入苹果的员工中，你可以偶尔听到苹果正逐渐“Gap化”的感叹。
近年来，苹果进行了名为“NetPromoter for Our People”的员工满意度调查，以衡量某些商店中员工的不满情绪。这与苹果面向顾客的调查问卷类似，对关键问题要求员工以10分制打分。其中的问题包括：“你向感兴趣的好友家人推荐苹果零售店工作的可能性有多大？”给出9到10分的员工被认为是“促进者”，而给出小于等于7分的员工被认为是“贬低者”。
蒂莫表示，在Grand Rapids苹果零售店去年的内部调查中，许多员工给出了5分或6分。他回忆称：“我们在月度会议上讨论了这一问题，我们的经理眼中含泪。她表示这一打分令人感到羞辱，他们希望解决任何问题，而她办公室的门一直敞开，诸如此类。”
芝加哥苹果零售店的内部调查也出现了类似的打分。加西亚表示：“上级管理层不会对此感到惊讶，因为许多技术专家想要离职。这里存在天花板。这不是一个玻璃天花板，因为所有人都能看到天花板的存在。”
加西亚最终离开了苹果，放弃了一份年薪略高于4万美元的工作。他长期忍受着压力带来的健康问题，这也使他的工作面临风险。他毫不怀疑，苹果可以很容易找到他的接替者。他表示：“永远不缺简历，人们总是想要为苹果工作。”(李明 邱越)
