其次，创造良好的组织制度保障，实行分类、分档、分层次用工，实现同工同酬。公平理论的贡献率公式（Op/Ip=Oo/Io）表明，如果人们认为自己从组织中所得到报酬与自己对组织的贡献之比同组织中其他成员的这个比值基本相等，则组织的分配是公正的，否则就存在不公平。不公平一旦存在将立即影响组织成员的积极性，因此，实现同工同酬将极大地调动派遣制员工的内在积极性。
强化期望管理，实施目标激励
期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人就会采取特定的行为。因此，针对派遣制员工的具体情况，要设立目标激励，将企业、部门整体的目标与个人的目标相结合，将近期目标与远期目标相结合，使得派遣制员工在工作中将自己的服务行为与企业的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。
首先，必须科学设置目标，实行目标管理机制。各级运营企业管理者应根据派遣制员工的实际能力、所处的不同岗位条件，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标太低，又不能使员工产生获得成就的满足感。因此，在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。
其次，建立健全派遣制员工晋升通道。鼓励派遣制员工公平、公正、公开地参与岗位竞争，从中大胆选拔德才兼备者，让他们有施展才华、报效企业的机会。有了这样一个通道，派遣制员工进入公司后，在职业发展上，就能感到有机会、有前途、有奔头，也才能保证派遣制员工的队伍稳定，确保优秀人才不流失。
加大绩效考核力度，实行强化激励
绩效考核起着指挥棒和杠杆调节的作用，是强化激励的一个重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的职业道德观和竞争意识。由于派遣制员工在公司处于“弱势群体”，因此在公司派遣制员工的管理中，要坚持以正向绩效考核为主，实行赏罚相结合。在建立健全考核制度、评比制度和奖励制度的基础上，要将派遣制员工的薪酬与其绩效表现挂钩，员工绩效成绩决定其月度和年度绩效奖金发放数额，决定年度评优及星级评定。对工作认真负责、工作成果突出的优秀员工给予必要的奖励，并在职务提升、转正等方面给予特别的考虑。要总结和宣传优秀派遣制员工的先进事迹，为广大派遣制员工提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发其他派遣制员工的效仿榜样、奋发向上。
同时，惩罚也是一项完善绩效考核制度的重要组成部分，与奖励共同构成激励的内容之一。适当采用惩罚的手段，削弱或改变可能或已经出现的不良行为。在公正、公平、公开的基础上，大力宣传并严格执行各类规章制度，对犯有错误、贻误工作和影响客户服务满意度的派遣制员工予以适当的惩罚。在使用惩罚手段时，既要严格又要适度，做到严中有情，一方面让当事人吸取教训；另一方面又让其他人受到教育，引以为戒。要注意把握时效性和准确性，奖励对象要具有榜样的示范性。
以上四个方面的全方位激励，将有助于极大地提高派遣制员工的积极性、提升派遣制员工的归属感、强化他们的主人翁意识。从而使派遣制员工对公司具有较高的满意度，激发其主动性和创造性，以饱满的热情、良好的精神状态投入到客户服务中去，为创造满意的客户不懈努力。长此以往，百分之八十以上的客户满意度测评指标将得到有效提高，各级市、县级运营企业的竞争力也将得到提升。
